Maslow’un İşçilər üçün Ehtiyac Hiyerarşisi

Bob Kelleher tərəfindən

Maslow’un ehtiyac iyerarxiyasındakı beş səviyyə və bunları işçilərinizə cəlb etmək üçün iş yerinə necə tətbiq edə biləcəyiniz. Maslow'un ehtiyaclar hiyerarşisi, Abraham Maslow'un 1943-cü ildə yazdığı 'İnsan Motivasiyası Nəzəriyyəsi' ndə yaratdığı bir psixologiya nəzəriyyəsidir.



Bu nəzəriyyəyə görə, bütün insanların təmin edilməsi lazım olan ehtiyacları var. Maslow şəkildə göstərildiyi kimi bu ehtiyacları təsvir etmək və təsnif etmək üçün bir piramida istifadə etdi. Piramidanın altındakı ehtiyaclar növbəti səviyyədəki ehtiyaclar həll olunmadan əvvəl ödənilməlidir.



tramadol sizi yuxuya aparır

image0.jpg

İşçilərinizə ehtiyaclar və bunlar necə tətbiq olunur:



  • Psixoloji: Yaşamaq üçün insanlar havaya, yeməyə, suya, yuxuya və s. Bunun işçilərlə əlaqəsi necədir? İşçilər rahat bir iş mühitinə ehtiyac duyurlar.

    İşçiləriniz həddindən artıq isti və ya soyuq şəraitdə işləyirlərsə, ehtimal ki, piramidanın növbəti səviyyəsinə yüksəlməyəcəklər - sadəcə motivasiya olmayacaqlar. Eynilə, işçilərin tualet fasilələri, yemək, içki və s.

  • Təhlükəsizlik: İnsanlar özlərinin, ailələrinin, mülklərinin və digər mənbələrin təhlükəsiz olduğunu hiss etməlidirlər. İş yerinə gəldikdə, işçilər şəxsi təhlükəsizliyi (məsələn, iş yerində incimək və ya xəstələnmək) və ya peşə təhlükəsizliyi (oxuyun: işlərini itirmək) barədə narahat olmaq məcburiyyətində qalırlarsa, mənəviyyat zərər görəcəkdir.



    Təhlükəsiz bir iş yerinin təmin edilməsi, erqonomik mebellə təmin edilməsini və / və ya binanın təhlükəsizliyini təmin etməyi əhatə edə bilər. İş təhlükəsizliyi də vacibdir.

    ikinci dozanı hazırlamaq daha asandır
  • Sevgi / mənsubiyyət: Təəccüblü deyil ki, mənsubiyyət hissi yaratmaq, məşğul bir mədəniyyət qurmağın əsas cəhətidir. İşçilərlə əlaqəli bir tədbir olan yüksək qiymətləndirilən Q12-də Gallup aşağıdakı sualı özündə cəmləşdirir: İşdə ən yaxşı dostunuz varmı? Bu sual nə üçün vacibdir?

    Çünki Gallup-un araşdırmalarına əsasən müsbət cavab verən işçilər nişanlananlarla müqayisədə daha çox məşğul olurlar. Bu, birbaşa Maslowun üçüncü sevgi və mənsubiyyət səviyyəsinə aiddir. Sosial və digər dostluq qurma fəaliyyətinin tarixi olan şirkətlər, hər zaman işləyən şirkətlərdən daha yüksək dərəcədə işçi nisbətinə sahibdirlər.

    Tennis stolları və pivə arabası cümə günləri kimi işçilərin imtiyazları özləri ilə işçilərin nişan sürücüsü olmasa da (bunun əvəzinə onlar satisferslər), sevgi və mənsubiyyət mühiti yaratmağa kömək edirlər.

  • Hörmət: Esteem, bir insanın yaxşı bir iş gördüyünə və verdiyi töhfələrin tanınmasına inamdır. İnsanlar əldə etdiklərini və töhfələrinin əhəmiyyətli olduğunu və tanındıqlarını hiss etmək istəyirlər.

    Güvən əsasdır. Hər hansı bir müəllim və ya məşqçi sizə bir tələbə və ya oyunçuya inam varsa, o adam parlayacağını söyləyəcək. Eyni prinsip iş yerində də qüvvədədir. İşçilər özlərinə inanırsa - və başqalarının onlara inandığına inansalar (tanınma sayəsində) daha məşğul və məhsuldar olacaqlar.

    İşçilərin tanınması əlaqənin əsas hissəsidir. Tanınma, hörməti artırır. Təəssüf ki, tanınma bu qədər təsir göstərsə də və çox vaxt pulsuz olsa da, əksər şirkətlərin prioritet siyahısında aşağı səviyyədə qalır.

  • Özünü aktuallaşdırma: İş yerində özünü aktuallaşdırmaq, həqiqi potensialını artırmağa çevrilir. İşçilər etdikləri işdə ən yaxşısı olmaq istəyirlər və menecerin vəzifəsi bunu anlamalarına kömək etməkdir. Özünü realizə etməklə, işçilər öz işlərini və gələcəklərini idarə etmək üçün etibarlı və səlahiyyətli hiss edirlər.

    Özünü həyata keçirməyin əsas cəhəti işçilərin yalnız bacardıqları vəzifələrə qoyulmasını təmin etməkdir. Əlbətdə ki, işçilər özlərini çətin hiss etməlidirlər, amma onların başlarının üstündə olmasını istəmirsiniz. Nəticə etibarilə, işçilər özlərindən şübhələnməyə başladıqları üçün bu, əlaqəni pozur.

İşçilərin ehtiyacları təmin olunmursa, işçilərinizi tam cəlb edə bilməzsiniz. Məsələn, şirkət miqyaslı bir işdən çıxarılma zamanı nişan səviyyələri aşağı olacaq. İşlərini itirmək riski olmayan ulduz işçiləri belə narahat edəcəklər.

Niyə? İşdən çıxarma, işçilərin ikinci səviyyəli ehtiyaclarını ödəməməsi ilə nəticələndi: təhlükəsizlik və təhlükəsizlik. İşçilər özlərini təhlükəsiz hiss etmirlər. İşlərinin təhlükəsiz olduğunu bilən işçilər belə şirkətin gələcəyi üçün narahat olacaqlar. (Bu, şirkətlərin ümumiyyətlə şirkət miqyasında ixtisar edildikdən sonra könüllü dövriyyədə bir artım gördüyünü izah edir. İnsanlar işlərini və ya işəgötürənlərini artıq etibarlı hesab etmədikdə, təhlükəsizlik hisslərini bərpa etmək üçün tez-tez yeni imkanlar axtarırlar.)

ropinirol sizi yüksəklərə qaldıra bilər

Sağlam, tamamilə məşğul olan işçi qüvvəsi kollektiv olaraq beşinci səviyyəyə çatan və ya özünü həyata keçirən bir işdir. Bu, şirkətin getdiyi yerlə hər bir işçinin işi və ya rolu arasında bir görüş xətti yaratmış təşkilatlarda olur. Beşinci səviyyə işçilərin başlarını qazanacağınız yerdir ürəklər. Bəxt jurnalının illik işləmək üçün ən yaxşı 100 ən yaxşı şirkəti beşinci səviyyəyə çatan şirkətlərlə doludur.

Təəssüf ki, bu cür maarifləndirici şirkətlərdə çalışdığımız üçün o qədər də şanslı deyilik. Buna görə də, işçilərini nəhayət maksimum dərəcədə artıra bilməsi üçün həqiqətən işçiləri ilə tanış olmaq menecerlərin üzərinə düşür. Köhnə insanlarla rəftar etmək istədiyiniz kimi davranın, qayda artıq tətbiq olunmur. Bu günlərdə insanlarla davranın onlar müalicə olunmaq istəyirəm. Bu, onları nəyin motivasiya etdiyini bilmək deməkdir.